電大公共部門人力資源管理形成性考核冊答案
- 更新時間：2016-01-26
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電大作業
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公共部門人力資源管理
作業1
案例分析：加州大學聘走浙江大學下崗博士 （教材P83案例）
1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。
答：郭某被C醫院辭退的原因并不是醫院所說的科室工作人員優化組合的需要，而是因為C醫院的人才生態環境存在諸多問題所造成的。
從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫院辭退。他的考核表中，“職業道德”、 “履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結協作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協作”的分數最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發生了一起醫療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫德，業務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協作”， “職業道德”、 “勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫院的人才生態環境很不完善，以錯誤的環境為環境，人力資源管理還很滯后，所造成的。
就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優異的。在C醫院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內外首創，并發表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據科室的反映和評價，醫院把郭某辭退了。
2、你如何評價C醫院的人才生態環境？
答：從案例來看，C醫院的人才生態環境主要存在著以下幾個問題：
（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優化組合，沒有為人才創造一個良好的工作環境。
（2）人力資源管理的體制環境建設有待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。
（3）醫院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛護人才。
3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？
答：完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。
（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。
（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。
作業2
一．圍繞。。。。。。。
答：理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。
一、個人討論提綱
針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。
第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。
二、小組討論結論
我國過去一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人力資源由國家計劃調配，統一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎性地位。但由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。
第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。
第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。
因此，只有堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，才能促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。
作業3
結合所學公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。但是，所選論文題目須結合第十章至第十三章的理論）。。。。
答：淺談我國的傳統用人藝術
中國有著悠久的歷史和文化，在幾千年的發展歷程中，特別是在兩千余年的封建社會發展過程中，一代一代帝王將相在維護自己的統治與利益的同時，逐步形成了極其豐富的用人藝術。歸納起來，中國傳統的用人藝術主要體現在六個方面。
第一，用人不疑，疑人不用。千百年來被視為用人要則。幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不變的信條。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現。特別是用人不疑，之所以作為一種古代用人準則而今天還在談論，甚至至今還閃耀著睿智的光芒，是因為有很多成功的用人事例流傳下來。如唐太宗認為，“為人君者，驅駕英才，推心待士”，將人君的“推心待士”作為驅駕英才的重要條件?；谶@種認識，唐太宗對待臣下的態度，能夠做到“事臣如禮”。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從。對于那些敢于進諫的官員，唐太宗也多加鼓勵，從諫如流。在唐太宗的鼓勵下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護唐王朝的統治起到了積極作用。唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。
第二，知人善任，唯才是舉。要想真正選好人、用好人就必須做到知人與識人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人盡其才。人盡其才，方能事業興旺。三國時期的劉邵根據古代的圣
知人善用的前提是必須有人可識，有人可任，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實踐了“喂才是舉”的用人政策。三國時期杰出的政治家、軍事家曹操為了招攬人才，在他所頒發的《求賢令》中明確提出“名揚仄陋，唯才是舉”。在古代，有為的君王還意識到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”，而且看重其才“兼文武兩器”。
第三，禮法并重，德治仁政。在諸子百家的春秋戰國時期，各學派的一些代表人物均對法以及法與政治、經濟、文化、道德的關系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”。禮包括根本政治制度方面的規定和禮儀上的規定兩個方面。儒家在對周禮進行不同形式的繼承和改造時經歷了孔子、孟子、荀子三個階段?？鬃訌娬{以仁入禮，孟子則倡導仁政，前者突出了禮的論理性和強制性，后者強調使禮成為國家意志的表現，但他們都強調的是禮的內在精神，而荀子則認為“人之初性本惡”，因而其強調禮的外在規范作用，在中國歷史上最早將禮與法結合起來，倡導禮法并重。
中國古代以農立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關，因而“德治仁政”始終是古代中國人所企盼的理想目標。對于一個國家來說，德治與法治，從來就是相輔相成、相互促進，兩者缺一不可，不可偏廢。
第四，賞罰分明，恩威并施。它是
許多學者認為，傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導，它包含兩方面的行為類型：立威與施恩。在立威方面，家長式領導表現出4種典型行為，包括專權作風、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應會表現出個別照顧與維持面子，部屬相應表現出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長式領導會表現出個別照顧與維持面子，部屬相應表現出感恩與圖報行為。今天，對立威與施恩我們應賦予其新的內容，即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質的、經濟的利益，還是政治的利益，社會的利益，還包括心理的需要、生理的需要構成的各種利益。利益結構著社會，利益連接著人。因此重視人的正當利益需求，就是對人的最大關心，是以感情激勵人。
第五，嚴于律己，率先垂范。“其身正，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則。嚴于律己、率先垂范，不論是過去，還是現在，都是領導干部應具有的品質，領導者只有管好自己，才能管好別人。領導者的帶頭作用就是無聲的命令。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯系在一起的一個系統，是非常深刻的人事管理思想。
第六，揚長避短、不求全責任。“世上之人，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀世界的認識永遠是有限的。一個人的能力是有限的，本領是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必須“用人如器，各取所長”。在中國歷史上，用人“揚長避短、不求全責任”就有很多成功的范例。三國時期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責備，而是創就自己的帝業中，對關羽、張飛用其剛，對諸葛亮則用其謀，揚長避短，恰到好處。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全責備，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡其用。唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長，使二人相互配合，輔佐自己，對創建大唐盛世起到了重要的促進作用。
今天，隨著社會的發展，我們創造了很多新的用人理念，但中國傳統的用人藝術仍是我們最有利，最依賴的用人向導。無論是在企業還是在國家的管理中，中國傳統的用人藝術都發揮著重要的作用。
作業4
四、名詞解釋
1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 P170
2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。P67
3、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P309
4、公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。P232
五、簡答題
1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？P102
答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征：
第一，公共部門人力資本具有社會延展性。
第二，公共部門人力資本具有成本差異性
第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。
第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。
第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發揮基礎性作用？P155-157
答：第一，工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。
第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。
第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。
第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。
第五，工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。
第六，工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。
第七，工作分析有助于勞動安全。
第八， 工作分析有助于公共部門的工作設計工作。
3、如何深化我國的公務員福利制度改革？P350-351
答：第一，簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。
第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。
第三，福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。
第四，通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。
六、論述題
1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。P27-30
答：今后公共部門人力資源管理呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：
第一，專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。
第二，從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。
第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。
第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。
第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
第七，績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。
第八，公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發表公務員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。